«На ринку немає людей».
Останні роки цю фразу можна почути майже в будь-якій галузі.
Немає хороших продажників, інженерів, фінансистів, керівників. Немає людей із потрібною англійською, потрібною ERP, потрібною галуззю, потрібним досвідом і бажано готових вийти наступного понеділка.
Іноді дефіцит справді є.
А іноді люди на ринку є. Просто компанія їх не бачить.
За даними ManpowerGroup, у 2026 році 72% роботодавців у 41 країні повідомляють про труднощі із закриттям вакансій. SHRM також фіксує, що майже 70% HR-фахівців стикаються зі складнощами при наймі на full-time позиції.
Тобто проблема реальна.
Але є важливий нюанс:
«Нам складно знайти людину» і «на ринку немає людей» — не завжди одне й те саме.
Перш ніж списувати незакриту вакансію на дефіцит кадрів, варто перевірити ще декілька речей.
1. Можливо, ви шукаєте не там
Найпростіша модель пошуку персоналу виглядає знайомо:
опублікували вакансію → отримали відгуки → переглянули резюме → запросили найкращих.
Якщо потрібного кандидата серед відгуків немає, швидко з’являється висновок:
«ринок порожній».
Але відгуки на вакансію — це не весь ринок. Це лише люди, які побачили конкретне оголошення, зацікавилися ним і саме зараз готові активно шукати роботу.
Сильний спеціаліст у цей момент може працювати у вашого конкурента, взагалі не заходити на job-сайти або не оновлювати резюме декілька років. І при цьому бути готовим поговорити, якщо йому запропонують справді цікаву можливість.
Саме тому на складних позиціях пошук персоналу давно не обмежується розміщенням вакансії.
Потрібен direct search. Потрібно розуміти, у яких компаніях працюють потенційні кандидати, з яких суміжних галузей вони можуть перейти, які назви посад використовуються на ринку та який досвід можна вважати альтернативним.
Іноді після такої роботи з’ясовується, що проблема була не в тому, що кандидатів немає.
Компанія просто шукала їх у дуже маленькій частині ринку.
2. Можливо, ви самі звузили ринок до десяти людей
Типова вакансія може починатися цілком адекватно.
А потім до неї поступово додаються побажання: досвід саме у нашій галузі, саме на аналогічній посаді, не менше 7 років, компанія певного масштабу, обов’язково конкретна ERP, англійська C1, досвід із конкретним продуктом, управління командою від 20 людей.
І бажано, щоб людина вже вирішувала точнісінько таку саму задачу.
Кожна вимога окремо може виглядати логічною. Проблема починається, коли вони зустрічаються в одній вакансії.
Тоді ринок із декількох сотень потенційних кандидатів легко перетворюється на 15.
З них п’ятеро не розглядають зміну роботи, троє живуть не там, ще четверо хочуть іншу зарплату.
І раптом з’являється:
«На ринку нікого немає».
Тому перед стартом підбору персоналу корисно розділити вимоги на три категорії:
must-have — без цього людина справді не зможе виконувати роботу;
nice-to-have — бажано, але не критично;
можна навчити — те, що кандидат здатний освоїти після виходу.
Це проста вправа, але іноді вона збільшує реальний ринок кандидатів у декілька разів.
3. А вам точно потрібен досвід саме з вашої галузі?
Це одне з наших улюблених запитань на старті пошуку.
Не тому, що галузевий досвід не важливий. Іноді він критичний. Але далеко не завжди.
Наприклад, якщо бізнес шукає керівника, який має побудувати відділ продажів із нуля, можливо, важливішим буде саме досвід побудови команди, системи KPI, CRM та прогнозування продажів.
Якщо потрібен CFO для переходу від бухгалтерського обліку до управлінської фінансової моделі, ключовим може бути досвід такої трансформації.
Якщо компанія виходить на новий ринок, важливішим може бути досвід міжнародної експансії, а не десять років саме у вашій категорії товарів.
У 2026 році дедалі більше компаній переходять до skills-first підходу — оцінюють не лише назви попередніх посад, освіту та галузь, а насамперед конкретні компетенції та задачі, які людина вже вміє вирішувати. SHRM називає такий підхід одним зі способів розширити доступний talent pool.
Іноді найкращий кандидат уже працює поруч із вашим ринком.
Просто ви виключили його ще до першої розмови.
4. Можливо, проблема не в кандидатах. А в пропозиції
Тут стає трохи незручно.
Компанія шукає сильного спеціаліста. Хоче досвід, результати, ініціативність, самостійність і високий рівень відповідальності.
А потім пропонує зарплату на 20–30% нижчу, ніж людина вже отримує.
П’ять днів в офісі там, де більшість конкурентів пропонує гібрид.
Нечіткий бонус.
Посаду нижчого рівня.
Або функціонал трьох людей за одну зарплату.
І робить висновок:
«Людей немає».
Люди можуть бути. Просто вони не готові приймати саме цю пропозицію.
Перед початком пошуку кандидатів варто перевіряти не лише зарплатний діапазон.
Важливі також формат роботи, локація, рівень відповідальності, бонусна система, можливість впливати на рішення, команда, керівник, масштаб задачі та перспективи самої ролі.
Іноді достатньо скоригувати одну умову, щоб кількість потенційно релевантних кандидатів змінилася радикально.
5. Можливо, назва вакансії говорить одне, а робота — зовсім інше
На ринку шукають Marketing Manager, а відкриваєш опис — Head of Marketing.
Шукають HR Manager, а всередині — рекрутинг, адаптація, C&B, корпоративна культура, оцінка, HR-аналітика та ще трохи кадрового адміністрування.
Шукають Sales Manager, а очікують, що людина побудує комерційну стратегію, найме команду і вийде на три нові країни.
Назва ролі — не косметика.
Вона визначає, кого ви побачите у видачі, хто знайде вакансію та як сам кандидат оцінить рівень позиції.
Тому професійний підбір персоналу починається не з красивого тексту вакансії, а з правильної архітектури самої ролі.
Що людина реально робитиме? За що відповідатиме? Які рішення прийматиме? Який результат від неї очікують?
І тільки після цього — як називається ця позиція на ринку.
6. Можливо, ви шукаєте людину, якої ще не існує
Ринок змінюється швидше, ніж посадові інструкції.
Компанії впроваджують AI, нові CRM, автоматизацію, аналітику, нові канали продажів і виходять на нові ринки.
У результаті з’являються ролі, для яких бізнес хоче знайти людину з «5 роками аналогічного досвіду».
Проблема лише в тому, що п’ять років тому такої функції могло взагалі не існувати в нинішньому вигляді.
SHRM у 2026 році зазначає, що 77% HR-фахівців стикаються зі складнощами при наймі на ролі, які потребують нових навичок.
У такій ситуації шукати точну копію опису вакансії — майже гарантований спосіб зробити пошук надзвичайно вузьким.
Потрібно шукати не ідентичний досвід, а переносимі компетенції.
Що людина вже робила такого, що дозволить їй виконувати нову роль? Наскільки швидко вона вчиться? Чи працювала із задачами схожої складності? Чи проходила вже через трансформації?
Ось тут різниця між механічним пошуком CV і професійною оцінкою кандидата стає особливо помітною.
7. Можливо, ваш процес найму просто занадто повільний
Кандидат є. Він релевантний. Йому цікава вакансія. Перша співбесіда проходить добре.
Потім потрібно погодити другу — через п’ять днів. Потім керівник у відрядженні. Ще через тиждень — фінальна зустріч. Після цього компанія декілька днів думає над офером.
А потім дуже дивується, коли кандидат повідомляє:
«Дякую, але я вже прийняв іншу пропозицію».
У цьому випадку дефіциту кандидатів не було.
Був дефіцит швидкості.
Сильні кандидати рідко ведуть переговори лише з однією компанією. Особливо якщо мова йде про дефіцитний профіль.
Тому швидкість реакції — це вже не питання комфорту HR.
Це конкурентна перевага бізнесу.
Саме тут якісний підбір персоналу має не додавати бюрократії, а навпаки — прибирати її: чіткі критерії оцінки, зрозуміла кількість етапів, конкретні відповідальні, швидкий зворотний зв’язок і заздалегідь погоджені рамки оферу.
8. Можливо, ви намагаєтеся вирішити наймом проблему, яку найм не вирішить
Це ще складніше.
Співробітники постійно звільняються. Компанія шукає нових. Вони теж звільняються. Тоді потрібно ще активніше шукати наступних.
І в якийсь момент бізнес говорить:
«На ринку просто немає нормальних людей».
Але якщо за рік із тієї самої позиції пішли п’ять сильних спеціалістів, можливо, варто аналізувати не ринок, а те, що відбувається всередині.
Керівника, навантаження, систему мотивації, адаптацію, реалістичність KPI, розподіл відповідальності та внутрішні процеси.
SHRM у 2026 році повідомляє, що 42% опитаних HR-фахівців мали труднощі не лише з наймом, а й з утриманням full-time співробітників.
Постійно замінювати людей — не стратегія роботи з дефіцитом кадрів.
Іноді бізнесу потрібно не швидше наймати, а зрозуміти, чому люди не залишаються.
Як зрозуміти, чи справді перед вами дефіцит кандидатів
Перед тим як сказати «таких людей на ринку немає», варто відповісти на декілька запитань.
- Ми дослідили весь доступний ринок чи тільки відгуки на вакансію?
- Які наші вимоги справді критичні, а які просто бажані?
- Чи можемо ми розглядати кандидатів із суміжних галузей?
- Чи відповідають зарплата та умови реальному ринку?
- Чи правильно сформульована сама роль?
- Чи шукаємо ми навички й результат — чи точну копію попереднього співробітника?
- Скільки релевантних кандидатів ми вже втратили через довгий процес?
- Якщо люди приходять і швидко йдуть — чи точно проблема в пошуку?
І тільки після цього можна більш об’єктивно говорити про реальний дефіцит.
Що робити, якщо кандидатів справді мало
Таке теж буває.
І тут завдання рекрутингу не в тому, щоб переконувати бізнес, що десь обов’язково існує ідеальна людина.
Завдання — показати реальну картину ринку: скільки потенційних кандидатів існує, де вони працюють, який рівень компенсації очікують, які вимоги суттєво звужують вибір, якими компетенціями можна поступитися, з яких суміжних сфер можна залучити людей і кого можна розвинути всередині компанії.
Саме тут рекрутингова агенція може бути корисною не лише як джерело кандидатів, а як зовнішня експертиза ринку.
Хороше агентство з підбору персоналу не повинно просто погодитися з брифом і піти шукати.
Іноді професійна робота починається з незручного:
«За такими критеріями ринок буде надто вузьким».
Або:
«За цей бюджет потрібний профіль майже не розглядає пропозиції».
Або:
«Якщо прибрати одну вимогу, ми відкриємо для пошуку ще декілька сильних сегментів кандидатів».
Це також частина роботи.
Бо завдання рекрутингової агенції — не довести, що вакансію можна закрити за будь-яких умов.
Завдання — допомогти бізнесу знайти реалістичний шлях до потрібної людини.
То дефіцит є чи його немає?
Є.
У багатьох професіях і компетенціях — цілком реальний.
Світовий ринок праці це підтверджує: роботодавці продовжують відчувати значні труднощі з пошуком потрібних навичок.
Але слово «дефіцит» дуже зручне. Воно дозволяє пояснити майже будь-яку незакриту вакансію зовнішнім ринком.
Хоча іноді проблема значно ближче.
Ми шукаємо не там, шукаємо занадто вузько, пропонуємо не те, довго приймаємо рішення, оцінюємо формальний досвід замість реальних компетенцій або намагаємося знайти на ринку людину під роль, яку самі ще до кінця не сформулювали.
Тому перед тим як констатувати дефіцит кадрів, варто спочатку перевірити власний процес найму.
Бо іноді на ринку справді немає потрібних людей. А іноді ми просто побудували пошук так, що потрібні люди нас не бачать — і ми не бачимо їх.
Популярні статті
